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防治職場性騷擾指導手冊

標簽:權益 | 來源:全國婦聯權益部 |


近些年,隨著現代社會經濟的發展,社會生活逐漸復雜化和多元化,發生在職場的性騷擾事件屢見不鮮,帶來諸多負面影響。職場性騷擾事件,侵害受害人的權益和身心健康,破壞用人單位的人際關系,影響工作氛圍,違反國家法律,違背社會主義核心價值觀。因此, 防治職場性騷擾已經刻不容緩。

防治職場性騷擾對職工、用人單位和社會具有積極作用。有助于保障職工在工作中處于安全健康的環境和免受性騷擾的基本人權;有助于優化用人單位管理,創建健康文明的文化, 提升用人單位形象和核心競爭力,促進可持續發展;有助于消除因性騷擾造成的性別歧視, 營造安全健康平等的社會氛圍,促進工作場所性別平等和社會公平正義。

為推動用人單位建立職場防治性騷擾機制,有效預防、調查和處理性騷擾問題,依法維護公民合法權益,根據相關法律法規,并在總結借鑒國內外已有經驗的基礎上,編寫了本手冊,以期對防治職場性騷擾行為有所幫助。

(一)職場性騷擾的定義

職場性騷擾,是指發生在工作場所的,以動作、語言、文字、圖片、電子信息等方式實施的,與性有關的、違背員工意愿的行為。

具體而言,構成職場性騷擾主要包含以下三個條件:

1. 騷擾者實施了與性有關的行為

性騷擾行為的表現方式多種多樣,其共同特點是與性相關。騷擾者在實施性騷擾時,可能采取口頭的方式,也可能采用書面形式,還可能采用其他舉動。主要包括:

▲ 發送性方面的信息、視頻。

▲ 具有性含義的玩笑和戲弄。

▲ 不必要的觸碰。

▲ 故意傳播具有性含義的謠言。

▲ 詢問或告知性經驗。

▲ 傳播并展示裸體畫和具有性內容的圖像。

▲ 做出猥褻動作,甚至暴露性器官。

▲ 以提拔或金錢等進行性交換。

▲ 反復凝視對方身體敏感部位。

▲ 在沒有得到對方同意的前提下,強行撫摸、摟抱或親吻。

▲ 要求發生性關系。

2. 騷擾者是在職場上利用職權或職務之便實施的

騷擾者在職場利用職權或職務之便實施的性騷擾構成職場性騷擾。具體說來,可以分為兩種情形:

▲ 用人單位的上級領導利用職權之便對下級員工進行性騷擾。如,工廠的“老板”在秘書匯報工作時講黃色笑話。

▲ 用人單位的員工利用工作之便對同事進行性騷擾。如,工位相鄰的兩名紡織工人中, 一名紡織工人借助位置優勢拍另一名紡織工人屁股。

3. 違背受害員工的意愿

性騷擾行為是違背受害員工意愿的行為, 受害人因此會產生憤怒、焦慮、畏懼等不良情緒。所謂“違背意愿”,是指用明確反對,或者用拒絕、抵抗的語言文字拒絕騷擾。員工向上級領導投訴、舉報的行為也視為一種“違背意愿”的表達。

· 提示 ·

受害人只要在整個性騷擾事件中有過直接明確的反對的意思表示,就足以證明其拒絕性騷擾的主觀意愿。受害人在被騷擾的過程中曾采取的沉默回應、借口推辭或轉移話題等間接反對手段,不影響對“違背意愿”的認定。因為受害員工可能出于對騷擾者所擁有職權的畏懼、為保留工作的愿望或輿論的壓力,不得已在某些情形下隱忍騷擾者的性騷擾行為。

· 案例 ·

受害員工小張向實施性騷擾的上司胡某明確表示“請停止向我發送淫穢語言和圖片”后,胡某仍繼續給小張發送淫穢內容。此后,小張不再回復胡某的非工作微信。雖然小張在被性騷擾的過程中僅明確拒絕過一次,之后采取的是沉默回應,但上司胡某的性騷擾行為仍被視為違背了員工小張的意愿。

(二)職場性騷擾的當事人

在職場實施性騷擾行為的是騷擾者,被騷擾的是受害人。職場性騷擾可能發生在:

▲ 老板與員工之間。

▲ 領導與下屬之間。

▲ 同事之間。

▲ 顧客、客戶與員工之間。

(三)職場的范圍是什么

職場是指員工因工作要求而需要在場, 并在雇主直接或間接管理之下的一切地點。包括:

日常辦公場所和其他與履行職責有關的場所,例如:

▲ 上級領導、同事或自己的辦公室。

▲ 出差途中及目的地。

▲ 工作用餐、休息地點。

▲ 與客戶會面地點等。

與本職工作有關的適當延伸場所,例如:

▲ 公司組織的旅行地點。

▲ 公司舉辦的社交活動場所。

▲ 下班后同事聚會地點等。

· 案例 ·

發生在辦公室的性騷擾

小趙發現同一辦公室的男同事小林經常走到她的辦公桌前,有意無意地摟她的腰,把手放在她的大腿上,還經常說一些曖昧的話。這屬于發生在辦公室的同事之間的職場性騷擾。

發生在出差目的地的性騷擾

男員工小孫隨女上司李某一同到某市出差,共出差兩天。工作結束后,小孫與上司李某都回到酒店自己的房間休息。上司李某晚上11點敲小孫的門,帶了一瓶紅酒,聲稱自己失眠,讓小孫陪自己喝一杯。小孫拒絕無果。李某打開了紅酒,喝酒的過程中勾著小孫的手臂,倚靠小孫肩膀, 期間小孫多次推脫無果,最后只能獨自逃出房間。這屬于發生在出差目的地的職場性騷擾。

二、用人單位如何防治職場性騷擾

鏈接1:手冊的使用對象和作用  

用人單位

☆ 了解消除工作場所性騷擾的法律規定。

☆ 了解用人單位的法律義務和責任。

☆ 創建安全、健康、平等的工作環境。

☆ 開展預防和制止工作場所性騷擾的宣傳倡導和教育培訓。

☆ 建立健全消除工作場所性騷擾的規章制度和工作機制。

☆ 進行工作場所性騷擾防治狀況的定期自查和整改。

☆ 不斷優化消除工作場所性騷擾的制度機制,針對問題采取更加有效的防治措施。

☆ 對工作場所性騷擾受害者和舉報人加以保護。

鏈接2:法律規定

《中華人民共和國民法典》第1010條規定,“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施,防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾?!?/p>

(一)建立健全防治職場性騷擾規章制度

用人單位應當建立關于防治職場性騷擾的專項規章制度,可以是單獨制定的,也可以將防治性騷擾納入單位內的其他的規章制度中, 內容主要包括以下幾個方面:

▲ 明確什么是職場性騷擾并明令禁止職場性騷擾行為。

▲ 明確防治職場性騷擾專門機構及其具體職責,以及投訴電話。

▲ 單位管理人員對防治職場性騷擾的義務。

▲ 單位預防性騷擾的措施(包括工作環境、員工行為要求)。

▲ 對性騷擾的投訴受理、調查取證、認定處理程序。

▲ 處罰措施。

▲ 防止打擊報復。

▲ 對受害人實施救助。

· 提示 ·

在制定規章制度時,并非僅由用人單位單方面自行決定。根據《勞動合同法》第4條的規定,“用人單位在制定有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者?!币虼?,用人單位制定規章制度時,要注意實質內容與形式流程方面的合法性。在起草相關規章制度時,也建議由用人單位內部法務部門與外部律師合作,確保條款的嚴謹性、可行性、合法性,避免發生針對條款本身理解上的糾紛。

(二)教育培訓

1. 與職場性騷擾有關的規章制度應以公開方式讓全體員工知悉。例如,張貼在公告欄, 公布在單位官網,通過電子郵件寄送給全體員工,印制于員工手冊、工作規則中,在教育訓練課程中展示,等等。

2. 將防治職場性騷擾納入員工入職培訓和管理層培訓。用人單位每年應定期對全體員工進行防治職場性騷擾的教育訓練。所有員工都必須參加防治職場性騷擾的定期培訓。根據培訓對象和內容的不同,可將員工培訓分為員工入職培訓和管理層培訓。

①員工入職培訓。內容可以包含“了解單位防治職場性騷擾的制度”“拒絕成為加害人”“受害之后怎么做”三個方面。

▲ “了解單位防治職場性騷擾的制度”主要是指員工通過入職培訓,了解熟悉相關內容,主要包括:認識性騷擾;性騷擾對單位和員工的危害;單位處置性騷擾的機構;用人單位處理職場性騷擾的原則和流程;實施職場性騷擾應負的法律責任等。

▲ “拒絕成為加害人”主要是指避免不自覺地成為加害人的角色。培訓內容包括性別意識訓練,學習職場尊重語言,拒絕被誘導實施性騷擾等等。如,辦公室里有同事肆無忌憚地對女同事開色情玩笑時,旁觀者不應隨之附和、起哄,而應及時制止或向投訴機構舉報。

▲ “受害之后怎么做”主要是指員工遭遇性騷擾后,可以采用的救濟手段。具體內容包括:遭遇性騷擾后如何舉報,如何保存證據,可以向誰求助,如何維護自己的權益等。

②管理層培訓。對管理層培訓的內容主要包括:防治性騷擾的重要意義;如何預防職場性騷擾;單位防治性騷擾的法律責任;如何處理投訴信息;如何保護受害人合法權益;如何依法做出懲處決定;如何妥善應對輿情等。

(三)創建文明、安全的工作環境

1. 采取集體辦公或半封閉式辦公的方式, 盡量避免設置獨立或私密性過強的辦公空間, 如確需獨立的辦公環境,盡量采取透明的設計, 同時避免形成隔音性過強的密閉空間,不給性騷擾創造客觀條件。

2. 在不侵犯員工隱私權的前提下,在辦公場所合法合規地安裝監控設備,且盡量不留“監控死角”,以預防性騷擾的發生,并有助于保存性騷擾的證據。

3. 避免在舉辦年會、員工培訓時出現低俗化現象。例如,引起性意味聯想的互動游戲; 用嘴互傳很小的紙巾;真心話的游戲問題全部是關于性隱私,等等。

· 提示 ·

在辦公場所安裝攝像頭應受到如下限制:

☆ 安裝監控設備應當按規定進行報批備案,具體可咨詢當地公安機關。

☆ 應當向員工明示告知,否則有可能因此與員工產生爭議。

☆ 監控應僅限于辦公場所,監控的內容僅限于與企業的經營活動有關,單位的更衣室、衛生間、浴室等處不得設置監控。

☆ 用人單位對受監控的員工個人隱私信息負有嚴格保密義務,不得隨意公開。

☆ 員工有權要求用人單位妥善保存監控信息。

☆ 公民依法享有平等權,企業所安裝的攝像頭應面對整個辦公場所,不應只針對特定的某個人。

(四)建立防治職場性騷擾專門機構

防治職場性騷擾專門機構可以設在用人單位的人力資源管理部門或者工會,組成人員除人力資源管理部門或者工會人員,還應包括用人單位的高層管理者,同時確保成員性別相對均衡。防治職場性騷擾專門機構負責防治性騷擾相關事務,履行下列職責:

▲ 負責統籌規劃防治性騷擾工作的教育培訓。

▲ 負責組織對性騷擾投訴的調查。

▲ 作出對性騷擾行為的認定和處理決定。

▲ 反映防治性騷擾工作中存在的問題及意見建議。

▲ 組織起草防治職場性騷擾工作的相關制度。

▲ 辦理其他與防治性騷擾工作相關事務。為便于職工咨詢、投訴和舉報,防治職場性騷擾專門機構應設置熱線電話、傳真、專用信箱(包括電子信箱)等,并對外公布。

· 案例 ·

衡水老白干釀酒有限公司的性騷擾處理機構由5人組成,其中3名男性,2名女性,中心主任由工會女職工委員會主任擔任,并設立了投訴電話。

(五)處理職場性騷擾程序

處理職場性騷擾程序主要有投訴受理、調查、處置等環節構成。

1. 投訴與受理

防治職場性騷擾專門機構發現本單位職工涉嫌性騷擾事件線索或收到涉及本單位職工的投訴舉報后,應及時采取行動,進行初步了解, 對受害人提供心理輔導或其他幫助,并做好投訴人的隱私保密工作。了解過程中,要主動與相關當事人溝通,聽取意見,了解訴求。根據初步了解的情況,若涉嫌性騷擾行為應予以受理的,進入調查程序。

2. 調查

在對性騷擾案件進行調查取證時,調查人員應注意性騷擾發生的“人”“事”“時”“地”“物”五要素。通過與舉報人的溝通,深入訪談事件背后的細節,并尋求足以佐證其陳述的所有證據(包括直接、間接、情況證據等),以判斷當事人陳述的合理性。還應查明個案發生的背景、當事人之關系、環境、行為人言詞、行為及相對人認知等。

在調查過程中,調查人員應遵循回避原則、不公開原則、保密原則、客觀公正原則。除讓雙方當事人充分陳述外,處理機構還應主動告知,雙方可以提出對其有利的關系人或證人、或有必要進行職權調查的證據、勘驗現場等。如有必要可邀請其他機關協助。

此外,還要注意避免對被害人進行重復詢問,定時觀察申訴者于事件發生后的情緒反應。如有必要,還可以實際勘驗現場、實際模擬。有時為厘清雙方說辭的真實性,調查時不妨邀請相關專家共同參與。

3. 認定和處理

防治職場性騷擾專門機構應根據調查情況作出認定和處理:

①性騷擾行為不成立的,應終止案件。

②存在性騷擾行為的, 根據情節輕重, 給予相應懲戒措施。對騷擾者的懲戒措施包括:警告、停薪、調離原崗位、降級、停職、開除等。

▲ 情節較輕的,以批評教育為主。防治職場性騷擾專門機構應對騷擾者進行嚴厲的批評教育,對受害人盡力安撫、開導。在對騷擾者批評教育后,還應提出明確的警告,再次實施性騷擾將以解雇處理。

· 案例 ·

殷某于2008年5月到某商業公司工作,擔任高級銷售。為了便于日常工作交流,其所在的銷售部建立了工作群。2014年8月24日晚, 殷某在其所在的工作群中發出了幾張色情照片,后撤回。就此事,有同事反映至公司相關部門,人事部門對殷某進行了批評教育,責令其寫檢查,并在工作群中道歉。

▲ 對騷擾人給受害人帶來嚴重身心傷害, 導致需要休息、就醫,影響到正常工作和生活等情節嚴重者,應解除與騷擾人的勞動合同。同時,用人單位可以給予受害人一定的經濟補償。

· 案例 ·

2012年, 有人在微博上爆料, 某教練對隊員進行了性騷擾。后經當地體育局調查核實,該教練在為隊員放松按摩時的確存在不軌言行。經研究決定,撤除涉事教練職務并調離,同時給予行政警告處分。

· 提示 ·

用人單位以涉職場性騷擾為由解雇騷擾者的,應注意保存證據, 避免被反訴。2019年3月,北京西城法院通報了涉性騷擾勞動爭議糾紛的調研。判例顯示,用人單位以性騷擾為由解雇員工,當事員工起訴后,用人單位勝訴率只有30,一個重要原因是僅有受害人證言,缺乏其他證據作證。據此,法院提示, 用人單位一旦收到涉及性騷擾的舉報,要及時圍繞事件進行細致的走訪調查,重視相關證據的收集和固定工作,包括直接證據:受害人陳述包括微信聊天記錄、電子郵件、監控錄像、報警記錄等;也包括間接證據,如收集旁觀者的證言;其他見證人的情況說明等。負責調查投訴的部門應考慮所有現存證據,包括任何周邊證據,并在各種可能性之間作出權衡,即騷擾發生或沒有發生的可能性哪個更大。需要注意的是, 即使沒有足夠的證據證明投訴屬實, 也不意味著沒有發生騷擾或投訴人在說謊。用人單位應確保,無論投訴結果是否得到證實,在沒有確鑿證據證明投訴是無理取鬧或惡意的前提下,均不能對投訴者進行懲戒。

用人單位辭退涉職場性騷擾員工,應當將解除勞動合同通知書送達其本人,通知中注意措辭,做到客觀陳述、言辭不偏激;如果用人單位有工會,解除勞動合同需經工會同意。同時,提醒用人單位注意送達的方式和范圍,不宜采取通報、張貼等方式進行擴散和傳播,以免陷入名譽權糾紛中。

▲ 涉嫌違法犯罪的,防治職場性騷擾專門機構應及時開展調查并保留證據,同時向公安機關報案。受害人向法院提起民事訴訟的,用人單位應配合作證,提交相關證據。

鏈接:法律規定

職場性騷擾情節嚴重者,還有可能構成猥褻罪等犯罪?!吨腥A人民共和國刑法》第237條規定,“以暴力、脅迫或者其他方法強制猥褻他人或者侮辱婦女的,處五年以下有期徒刑或者拘役。聚眾或者在公共場所當眾犯前款罪的,或者有其他惡劣情節的,處五年以上有期徒刑?!?/p>

· 案例 ·

范某于2010年進入某物業公司擔任保安工作,2014年,公司收到女職工張某的反映,稱自己在上夜班時遭到范某的嚴重性騷擾,范某要求與張某發生性關系。該公司經調查核實相關情況,發現范某還向其他女工實施過多次嚴重的性騷擾, 且拒絕承認錯誤。后,公司通知范某解除勞動合同。同時,公司的性騷擾舉報機構與被騷擾女工協商后, 針對范某的性騷擾行為向公安機關報案。

4. 復核

防治職場性騷擾專門機構在作出處理決定后,應及時告知當事人調查認定的事實及擬給予處理的依據,當事人有異議的,應在一定期限內(如,半個月內)遞交書面復核申請,提供新證據。防治性騷擾專門機構指派復核工作組進行復核,復核以1次為限,復核工作組應由未參加調查工作的人員組成。

5. 告知處理結果

在復核期內未提出復核申請或復核后重新做出決定的,防治職場性騷擾專門機構應及時將處理決定送達被處理人、被處理人所在單位以及相關部門,并告知投訴舉報人。

三、個人怎么應對職場性騷擾

鏈接:手冊的使用對象和作用

職工

☆ 了解消除工作場所性騷擾的法律規定。

☆ 了解用人單位應履行的法律義務和責任。

☆ 了解用人單位消除工作場所性騷擾的規章制度、投訴程序及機制。

☆ 參與用人單位工作場所性騷擾防治機制的建立,促進并監督用人單位相關機制的執行。

☆ 了解并識別工作場所性騷擾,加強自我保護,維護自身權益;作為知情者, 對工作場所性騷擾采取行動。

(一)如何避免成為騷擾者

1. 尊重他人

提高法律意識和道德修養,尊重他人合法權益。

2. 說話得體

說話時要注意場合,言語要得體,不要挑逗異性、說曖昧語言、開黃色玩笑。

3. 舉止文明

和異性在一起,行為舉止應文明禮貌,不要有過于親昵的行為,要保持一定的距離。

(二)遭遇職場性騷擾怎么辦

1. 拒絕沉默,堅定說“不”

面對性騷擾,應當向對方明確表明自己的態度。根據性騷擾實施者是否會威脅到自身安全,選擇合適的表明態度方式,可以是無聲的斷然拒絕,也可以直接把話挑明,要求對方檢點自己的行為。

鏈接:調查統計  

據《鄭州晚報》、新浪網的性騷擾調查結果顯示,遭遇性騷擾,選擇保持沉默, 悄悄躲開并忍耐的被調查者為7980人,占到39.67%;暗示對方放尊重一點的為6419人,占31.91%;僅有2354人表示大聲提醒,強烈反抗,占11.7%;特別是認為會用法律保護自己權利的僅有736人,占3.66%。

2. 保留證據

在平時跟騷擾者接觸時,可以巧妙地利用錄音、錄像等工具記錄性騷擾過程。注意保留手機短信、聊天記錄、電子郵件等有騷擾信息的電子文檔。電子信息需要及時到公證機構進行公證,以免被對方刪除或者被質疑真實性。告訴同事或親友性騷擾的事,請她(他)為你作證。

3. 及時向用人單位內部機構進行投訴

受害人應當積極向本單位受理投訴的舉報機構或相關部門投訴。如果用人單位沒有設立專門的機構,可以向人力資源主管部門或上級領導投訴。

4. 向工會、婦聯等組織投訴

受害人可以向工會(職工維權熱線12351)、婦聯(婦女維權熱線12338)等組織投訴,尋求支持和幫助。

5. 向公安機關報案

如果受到嚴重的性騷擾,受害人可以撥打110報警電話或向當地公安機關報案,請求對騷擾者予以行政處罰或依法追究其刑事責任。

6. 向法院起訴

受害人可以選擇向法院起訴,要求其停止侵害、賠償經濟損失、支付精神損害賠償。

鏈接:法律法規  

2018年12月,最高人民法院在《民事案件案由規定》中增設“性騷擾損害責任糾紛”案由。受害人可據此提出民事訴訟。

(全國婦聯權益部編寫)

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  • 編輯:肖婷 ????2021-08-13

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